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对内盘点，提供人才补给
有人曾用人才储备“青*不接”，人才运用“拔苗助长”来形容中国企业面临的人才困境。在这样一个“快时代”下，人才的补给速度远滞后于企业的发展速度，许多企业不得不聘用火候未到的“速成”高管，对未来发展造成风险隐患。而对内的人才地图可以评估现有的人才状况，包括数量、素质、潜力等，并建立起相应的培养体系，以满足组织未来发展的人才需求。通用电气有一项特别的规定：在全球那么多子公司里，如果任何一个CEO离职，都必须在24小时之内宣布其继任人选。能做到这一点离不开杰克·韦尔奇坚持做人才mapping，他手里永远有足够多的牌，也永远知道还有多少人随时可以备用。2
对外洞察，谋定战略规划
人才地图不仅可以用于内部人才情况的盘点和评估，其更大的价值在于帮助企业洞察外部人才市场，甚至捕捉行业的最新动态。思科的前总裁约翰·钱伯斯说道，现代竞争已经不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的。市场变化节奏变快，新的商业模式伴随着新的职能如同雨后春笋般涌现，企业对人才的需求始终在变化之中。企业可以通过全盘了解对标公司的组织架构、人才战略布局，尤其是新业务板块的规划，侧面洞悉竞争对手的业务重点和人才任职要素。比如一家传统的制造型企业在对标外部人才地图时发现，其竞品公司已经建立起AI事业部并正招兵买马大力布局，无疑这一信息将为该企业的战略布局提供了一定的指导实践。3
快速定位目标人选，辅助招聘决策
在评估了内部团队构成，同时掌握外部人才的情况后，企业在制定人才招聘策略时将显得更加游刃有余。内部人才地图可以帮助企业盘点目前绩优人员的硬性条件、能力结构，并按照人才画像在市场中寻找更匹配的人选，优化招聘决策。而借助外部人才地图，通过对标公司/岗位，全盘了解目标人才群体在行业内的位置分布，并从竞争对手中快速找出可以填补重要职位的关键候选人。举例来说，万科在进入精细化发展的时期，提出千亿企业的目标，而万科自身的管理团队几乎没有管理更大规模企业的经验。因此他们充分运用人才地图的方法，理出17类社会精英角色来补充组织能力建设，并锁定要搜寻的行业和企业，比如，他们在寻找投资管理类的岗位时对标了具有房地产行业经验的基金公司或大型投资机构。由此可见，人才地图不仅能帮助企业的招聘团队按图索骥，寻找合适人选，更能对内盘点，推动企业人才战略发展，让企业在未来竞争中始终处在优势的地位。案例分析：
万科人才地图绘制流程详解
本案例将从内情分析、外围调研、地图绘制三个板块阐述万科人才地图绘制的大体流程。
一、内情分析：公司人才需求分析绘制人才地图首先需要结合城市公司的实际情况，HR应从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。人才需求分析需要从两方面入手，一是考虑现有岗位和现有人员的匹配情况，完成岗位评估；二是考虑公司未来发展计划，规划2-3年内有可能新增的岗位。在完成人才需求分析后，形成《内部人才供给评估》表格。表格示例如下：二、外围调研：针对重点岗位完成人才市场调研完成人才需求分析后，结合需要招聘和储备的重点岗位完成本地的人才市场调研。人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家公司人才质量较高，哪几家公司员工稳定性较差，人才质量好、稳定性差的公司就是重点挖角对象。1.本地人才市场调研的步骤人才市场的调研大体流程如下：以下将进行详细阐述：1.1确定调研方向城市公司HR应全面分析最近几年招聘的岗位，分析应聘者的数量、质量、分布、来源渠道等情况，明确调研方向。示例如下：1.2明确调研内容调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括：竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等。1.3合理采用调研方式针对调研对象的不同，合理采用多种调研方式。例如：1.4及时汇总分析调研数据及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》。如下:2.本地人才市场调研的信息渠道进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有以下几种：下面就以上几种渠道进行详细说明：三、地图绘制——整合完成人才地图1.完成《重点岗位人才地图》完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道，形成《重点岗位人才地图》。《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与我司同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示。例图如下:2.完成《人才地图总图》，方便后续管理在完成《重点岗位人才地图》后，HR还需要分类整理竞争对手相关情况，完成《人才地图总图》，方便后续管理。3.通讯录的获取方法竞争对手通讯录的获取主要靠人脉，这和HR本身的积累有关系，没有什么速成的办法。以下罗列几种实操过程中的可行办法，供大家参考。本文来源于网络，只作分享，不做任何商业用途，版权归原作者所有。
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